Les types de la résistance au changement au milieu professionnel

Les types de la résistance au changement implique des comportements tels que « le déni, l’indifférence, le refus, la rumeur, l’obéissance aveugle, le refus, la dispute, la dispute, l’opposition, la répression, la grève, le sabotage… » . Mais la résistance n’est pas nécessairement une source de conflit, elle peut même parfois être constructive et nécessaire, car elle peut remettre en question et en fait éviter des changements redondants ou des éléments improductifs.

Les entreprises sont inévitablement confrontées au changement et il n’est pas toujours facile de s’y adapter ce qui peut créer des conflits . Un changement structurel peut provoquer anxiété et bouleversement. Le cas échéant, il n’est pas surprenant que les employés fassent preuve de résistance. Leur comportement dans ce cas est souvent improductif et peut varier d’une personne à l’autre.

Il peut certes être tentant pour les responsables d’essayer de résoudre directement ces comportements, Mais au lieu de s’adresser aux signes de résistance au changement, ils doivent en traiter les origines. Il est impératif de commencer par comprendre les différentes types de la résistance au changement et les émotions qui en provoquent, d’identifier les causes sous-jacentes de la résistance dont font preuve les employés, puis d’utiliser des techniques pour y faire face. Une fois les causes principales résolues, les comportements de la résistance au changement disparaissent peu à peu.

Un vieil adage dit que derrière la toute première personne à avoir allumé un feu se tenaient deux autres prêtes à l’éteindre. Cela sous-entend que le changement est certes inévitable, Mais la résistance au changement aussi.

Dans le monde moderne des affaires, la réussite de toute technologie, innovation ou avancée sociale mise en place par une entreprise dépend de la façon dont celle-ci encourage ou entrave le changement.

 Qu’est-ce qui selon vous provoque ou stimule le changement sur le lieu de travail ?

Le changement est parfois tout simplement la suite logique de l’évolution d’une entreprise. D’autres fois, il est le résultat naturel de pressions économiques ou culturelles. Mais un changement au sein d’une entreprise est le plus souvent le résultat d’efforts planifiés et spécifiques de la direction dans le but d’améliorer le fonctionnement. Amélioration des processus, rotation du personnel, fusions, innovation de v produits et restructurations sont des exemples parmi tant d’autres de changements dans le monde actuel du travail.

Avez-vous déjà travaillé sur un projet qui a échoué alors que vous aviez pourtant tout mis en œuvre pour qu’il fonctionne ? Qu’est-ce qui selon vous a provoqué cet échec ?

Dans des cas comme celui-là, le facteur décisif est souvent la cause de la résistance au changement. Vous pensez peut-être que votre proposition est la meilleure, Mais cela ne signifie pas pour autant que vos employés voient les choses de la même façon.

Ils peuvent émettre des doutes et penser que le changement ne va pas servir au mieux leurs intérêts ou ceux de l’entreprise. Ils peuvent aussi réagir émotionnellement (ressentir de la crainte, du désarroi, de l’appréhension ou du scepticisme).

Lorsque des employés réagissent de façon négative à un changement, cela mène inévitablement à une forme de résistance. Ils peuvent faire en sorte d’empêcher la mise en place ou la réussite du changement. Ils peuvent aussi résister au changement de façon passive en l’ignorant ou en refusant de s’y impliquer.

La gestion du changement est un défi rempli de problèmes à résoudre et d’opportunités à exploites. Dans ce cours, vous découvrirez la résistance au changement, vous verrez ses signes et ses causes et apprendrez à la gérer chez vos employés.

Signes de résistance au changement:

C’est quoi la résistance au changement ?

Les changements dominent le monde moderne des affaires. Toute entreprise (grande ou petite) doit gérer les changements occasionnels par l’innovation, l’adaptation des nouvelles technologies, les fluctuations des nouvelles lignes de production et d’autres facteurs. Mais en définitive, la réussite d’une entreprise repose sur les performances des responsables dans la gestion de l’élément le plus important dans l’application d’un changement: les personnes.

Un changement peut échouer, non pas parce qu’il est inutile, Mais parce qu’il est mal accepté par les personnes qu’il concerne

Dans sa définition la plus simple, le mot résistance signifie tout ce qui ralentit interrompt un mouvement ou empêche sa réalisation.

Pour une entreprise, la résistance représente un comportement négatif déclenché par une réaction émotionnelle ou basée sur une conviction suite à un changement.

Pourquoi, selon vous, commence le dépassement de la résistance au changement ?

Le dépassement de la résistance au changement commence par vos compétences de direction. Il est pratiquement impossible de diriger vos employés si vous n’êtes pas vous-même capable d’accepter un changement. En démontrant dans un processus de changement, vous faites passer l’énergie positive nécessaire pour contrecarrer la résistance.

« le changement n’est jamais douloureux. Seule la résistance au changement est douloureuse. » buddha  Qui dit gestion du changement, dit gestion de la résistance. Si vous anticipez et reconnaissez la résistance, vous pouvez apprendre à l’utiliser pour en faire une alliée.

Les entreprises évoluent constamment et les employés sont souvent obligés de s’adapter aux changements et d’apprendre de nouvelles façons de faire.

Les nouveaux employés, les équipements neufs, les programmes de formation et les promotions sont en général accueillis avec intérêt et bien acceptés.

Mais, ce n’est pas toujours le cas. Il arrive que des employés réagissent négativement à un changement. C’est là que commence la résistance.

Les employés résistent au changement pour plusieurs raisons, notamment : la crainte, l’incompréhension, l’anxiété, la rancœur, l’hostilité, la contestation et le manque de confiance.

Les conséquences sont importantes pour les entreprises. Les initiatives de changement échouent ou ont des coûts de dépassement importants. Les projets ne respectent pas les exigences. Les clients partent à la concurrence.

Mais si les conséquences d’une mauvaise gestion de la résistance sont importantes pour les entreprises, elles le sont aussi pour les employés. Même si un précédent changement s’est finalement révélé être une réussite, les employés ont peut-être gardé un goût amer. Ils peuvent se montrer irrités, apathiques ou craintifs à l’idée d’essayer de nouvelles choses. Dans le pire des cas, ils risquent de démissionner pour aller travailler ailleurs, là où ils se sentiront mieux acceptés et mieux considérés.

Quels sont les Signes de résistance ?

La résistance n’est qu’un comportement réactionnel. La gestion de la résistance des employés face au changement implique de déterminer à la fois ses sources et ses signes.

Sources :

Les sources de résistance sont la perception qu’ont vos employés du changement: les convictions et les émotions qui dominent leurs jugements. Elles sont à l’origine des signes de développement de résistance.

Signes :

Les signes de résistance sont les réactions de vos employés face au changement. Ils se caractérisent par des comportements négatifs faisant suite à la réaction des employés aux sources de résistance.

La réaction au changement dans une entreprise est directement associée à la façon dont une personne va ressentir personnellement son impact. Cela signifie que l’on peut retrouver des signes de résistance à tous les niveaux d’une entreprise.

Mais en dépit de leur impact important, les comportements négatifs font en général partie de deux catégories de résistance au changement : la résistance passive et la résistance active.

Les 3 types de résistance au changement:

1. Résistance active :

La résistance active se caractérise par le fait que des personnes s’opposent ouvertement à un changement. Elles le font en exprimant ouvertement leur désaccord et en faisant pression.

De nombreux comportements négatifs sont associés à une résistance active au changement.

Pointer des erreurs :

Les opposants au changement pointent des erreurs en le ridiculisant ou en le critiquant. Elles le font ouvertement en prenant la parole lors de réunion ou subrepticement en faisant des commérages ou en répondant der rumeurs.

Manipuler :

Les manipulateurs exercent de l’influence pour contrôler les situations. Ils peuvent résister au changement via l’utilisation sélective de faits pour soutenir leur cause ou en faisant délibérément en sorte que des événements échouent.

Rallier :

Le ralliement implique de gagner le soutien des autres afin de résiste au changement. Les railleurs disent par exemple ceci: « c’est nous contre eux » et liguent les employés contre la direction. Ils peuvent aussi être alarmistes et affoler les employés en accentuant ou en exagérant les effets négatifs d’un changement.

Se conformer de façon malveillante :

Se conformer à un changement de manière malveillante (ou le prendre au pied de la lettre) signifie le respecter au strict minimum, en ignorant volontairement toute la pensée sous-jacente et tout ce que le changement est supposé impliquer.

2. Résistance  Passive :

 La résistance passive se caractérise par le fait que des personnes s’opposent à un changement sans rien dire. À la différence de la résistance active qui implique une action, la résistance passive implique l’inaction. Au lieu de s’opposer ouvertement à un changement ou de le bloquer activement, les employés qui font de la résistance passive l’ignorent tout simplement ou n’y participent pas.

Éviter l’engagement :

Les employés peuvent résister au changement en évitant de s’y engager véritablement. Lorsqu’on leur demande pourquoi ils agissent de la sorte, ils répondent en disant par exemple: « Personne ne me l’’a dit » ou « Je n’ai jamais dit que je le ferais. ».

Faire preuve d’aimable indifférence :

Faire preuve d’aimable indifférence  signifie être d’accord en apparence avec un changement. Mais sans montrer aucun soutien. Lorsqu’on demande aux employés pourquoi ils agissent de la sorte, ils feignent l’ignorance ou trouvent des raisons pour repousser le moment d’agir.

Imposer des sanctions :

Imposer des sanctions implique de contrôler ou de retenir des efforts, de dissimuler des informations ou des ressources nécessaires au changement. Les employés peuvent par exemple limiter l’accès à des équipements bureautiques ou bloquer les ressources budgétaires nécessaires à la mise en place du changement. Ils peuvent aussi ralentir au maximum leur cadence de travail en guise de protestation silencieuse.

Continuer à travailler comme avant :

Certains employés refusent de quitter leur zone de confort et d’essayer de nouvelles choses. Ils  continuent à travailles comme ils le faisaient avant.

3. Résistance constructive :

Il faut maintenant appliquer le changement et c’est à vous de jouer. Après tout, votre façon de faire est la bonne et vos employés doivent en être convaincus d’une manière ou d’une autre. N’est-ce pas ?

Toute forme de résistance n’est pas forcément négative, essayez de prendre le temps d’y réfléchir afin d’en comprendre la nature.

Il s’agit peut-être d’une forme de résistance à exploiter et non à vaincre.

Pour convaincre des personnes qui résistent, vous devez parfois répondre à leurs besoins. A résistance peut ainsi jouer un rôle utile dans la gestion du changement.

N’oubliez pas que l’expérience de vos employés est précieuse. Lorsqu’ils émettent des doutent sur un changement ou le critique, ils peuvent faire de la résistance constructive, motivée par le souhait de trouver une solution. Cette façon de participer au changement peut se révéler intéressante. Vos employés peuvent être au courant de dépenses que le changement peut impliquer, de problèmes sous-jacentes et de possibilités créatives auxquels vous n’aviez pas songés.

La résistance constructive est motivée par le souhait d’un employé de protéger les intérêts de l’entreprise.

Les employés qui font de la résistance constructive transmettent l’énergie et la motivation indispensables à la mise en œuvre du changement.

Ils visent une situation « gagnant-gagnant » : en échange de leur engagement, vous vous engagez à répondre à leurs questions, leurs préoccupations et leurs besoins.

Parmi les exemples de résistance constructive, on peut citer, émettre des critiques constructives, poser des questions sur les procédures, offrir de l’aide, proposer un accord conditionnel et négocier.

 La résistance au changement découle de plusieurs sources et se manifeste pas plusieurs signes. Les sources sont les pensées et les sentiments à l’origine de la résistance. Les signes sont les comportements résultant des pensées et des sentiments d’une personne à propos du changement.

Les sources néfastes, telles que la crainte ou l’anxiété peuvent entraîner des comportements négatifs, actifs ou passifs. Une résistance constructive provient des préoccupations d’un employé vis-à-vis de l’entreprise et peut être exploitée comme une force positive.