Quelles sont les causes des conflits et c’est quoi leur résolution ?

La survenue d’un conflit tant dans votre vie professionnelle que votre vie personnelle est inévitable. Un conflit peut nuire aux relations. S’il est géré de façon correcte et constructive, un conflit peut aussi avoir une influence positive. Seulement si on étudie bien les causes des conflits , on arrive à la bonne résolution.

Dans une situation conflictuelle classique, au moins deux personnes diffèrent dans leurs objectifs, leurs idées, leurs croyances ou leurs actions, et elles pensent toutes deux avoir raison.

Dans un conflit d’idées, il peut y avoir divergence sur la résolution du conflit spécifique lié au travail.

Un conflit peut aussi être lié à des différences de personnalité. Ce type de conflit se produit lorsque des individus présentent de telles différences de personnalité et de vision de la vie qu’il y a totale incompatibilité entre eux.

Les conséquences d’un conflit non résolu:

Un conflit non résolu peut engendrer des sentiments négatifs : tristesse, désespoir et dépression. Il peut provoquer un changement de comportement. Certaines personnes deviennent ainsi violentes, s’isolent physiquement ou émotionnellement, abandonnent leur poste ou cessent toute relation avec autrui.

Un conflit non résolu peut entraîner une dégradation des relations personnelles entre collègues. Les employés ne peuvent alors plus travailler en équipe, leur productivité décroît et ils n’exécutent pas correctement leurs tâches. De telles répercussions se soldent par une atmosphère extrêmement négative.

N’oubliez pas toutefois qu’un conflit, lorsqu’il est correctement traité, peut présenter des avantages.

Pour en savoir plus, voir les explications suivantes :

• Au cours d’un conflit, les employés apprennent à mieux se comprendre et sont ensuite plus aptes à réagir de manière appropriée dans une situation conflictuelle donnée.
• Lorsqu’un conflit de groupe est résolu de manière efficace, les membres d’une équipe ressentent une meilleure cohésion et tendent vers des objectifs communs qu’ils ont établis.
• Grâce aux conflits, les employés apprennent à mieux se connaitre. Ils doivent réfléchir à leurs objectifs et à leurs croyances, et évaluer comment ils interagissent avec les autres dans de situations conflictuelles. Ils peuvent même parfois découvrir de nouveaux aspects de leurs personnalités.
• La direction peut tirer des leçons d’un conflit et ajuster en conséquence les décisions de l’entreprise pour répondre aux griefs des employés.

Les causes des conflits:

 Le conflit est souvent perçu comme la confrontation négative de plusieurs groupes ou individus. Étant donné que les gens peuvent avoir des idées, des valeurs, des objectifs ou des attitudes différentes, il est normal que certaines formes de conflit éclatent dans le cadre d’interactions sociales, professionnelles ou politiques.

Les causes des conflits peuvent être , par exemple, l’incompatibilités, le manque de travail en équipe ou encore de mauvaise communication.

 Plus vous aurez conscience des différents types de conflit existants, plus il vous sera facile d’en identifier les schémas et les causes des conflits fondamentaux..

Vous serez ensuite à même de trouver des solutions.

Les causes des conflits classiques peuvent être des divergences sur les tâches, des différences de valeurs, des divergences d’objectifs, une mauvaise communication ou des ressources insuffisantes.

1. Divergences des taches

Un conflit peut surgir lorsqu’un sentiment d’injustice est perçu dans la distribution des tâches et des responsabilités.

Denis, par exemple, est chargé d’affecter des tâches au personnel.

Certains pensent que Denis affecte les tâches les plus intéressantes à certains membres du personnel. Cela se traduit par le développement d’un conflit entre deux groupes d’employés et entre Denis et les employés.

2. Divergence de valeurs :

Chacun de nous a été élevé avec des valeurs personnelles et dans un contexte culturel et sociétal différents. Il est donc normal d’envisager qu’un conflit puisse se produire dans des situations où des individus uniques doivent coexister en un même lieu (le travail, par exemple).

Prenons le cas, par exemple, de deux employés qui possèdent une éthique du travail complètement différente. Clarisse pense que le travail est ce qui prime avant tout et elle estime que les tâches qui lui sont affectées doivent être exécutées dans les plus brefs délais. Elle ne remet jamais son travail au lendemain et travaille même pendant la pause du déjeuner de sorte – quelle dépasse les objectifs qui lui sont fixés.

Jean-Pierre, en revanche, a une conception plus détendue du travail. Bien qu’il accorde de la valeur au travail qu’il doit effectuer, il ne s’impose pas un rythme soutenu et finit souvent ses tâches à la dernière minute.

Une telle situation mène rapidement au conflit dans la mesure où Clarisse ne peut pas mener à terme ses tâches tant que Jean-Pierre n’a pas terminé les siennes.

3. Divergences d’objectifs :

Deux types d’objectifs divergents peuvent provoquer des conflits: objectifs personnes et objectifs structurels.

Par exemple, deux membres d’une équipe développant un nouveau site Web possèdent des objectifs opposés. Le premier veut garantir une conception unique au site Web, alors que le second veut en améliorer la convivialité. Il y a divergence d’objectifs entre les deux membres de l’équipe dès le début de développement du site.

4. Mauvaise communication :

Une mauvaise communication peut facilement conduire au conflit.

Par exemple, Patrick dirige une équipe de cinq concepteurs de site Web. Malheureusement, il ne sait pas bien communiquer, et dernièrement il n’a pas été assez clair lors de la transmission à son équipe des informations relatives au projet et aux tâches de chacun.

Cette situation engendre un conflit sur la répartition des tâches, car les consignes de Patrick sont interprétées de façon différente par chacun des membres de l’équipe.

5. Ressources insuffisantes :

Des ressources insuffisantes peuvent mener au conflit. Qu’il s’agisse de l’espace de travail, des fournitures, du temps accordé par le supérieur ou des attributions de fonds, chacun veut la part qui lui revient pour répondre aux exigences de son travail. Et lorsque les ressources se font rares, des conflits sont susceptibles de se produire.

Par exemple, le budget d’une entreprise ne permet de disposer que de trois accès à un site Web utilisé par le personnel pour la récupération d’informations importantes.

Un conflit peut surgir dès lors que ceux qui ne disposent pas d’un accès doivent demander à ceux qui en bénéficient de récupérer pour eux les informations dont ils ont besoin.

La résolution du conflit:

Il peut être tentant d’éviter un conflit. Cependant, dans la plupart des cas, il vaut mieux réagir. Mais comment faites-vous face à un conflit ? Il existe différents types de réactions, et savoir lesquelles conviennent le mieux à une situation pourra vous aider à résoudre les conflits de manière efficace.

Les analystes de conflit Kenneth Thomas et Ralph Kilmann ont classé les façons de faire face à un conflit dans cinq catégories : opposition, collaboration, compromis, esquive et conciliation. Ces réactions varient en fonction du niveau d’affirmation de soi. Elles peuvent également être décrites comme correspondant à une approche plus ou moins coopérative.

1. Réaction d’opposition :

Une réaction d’opposition démontre une très bonne affirmation de soi mais une faible coopération. Une personne qui utilise cette approche considère que ses besoins sont plus importants que ceux des autres.

Ceux qui favorisent cette réaction ont tendance à être orientés vers un objectif et préféreraient risquer un conflit de personnes que faire des compromis. Cette réaction est parfois considérée comme agressive et conflictuelle.

Vous utilisez par exemple le mode opposition lorsque vous demandez à un employé, qui a l’habitude de soumettre ses rapports en retard et avec des erreurs, d’améliorer ses performances. Vous dites alors « Faites en sorte dorénavant de me remettre les rapports à temps et sans erreurs. Sinon, je vais devoir les réaffecter à quelqu’un d’autre. » Vous êtes direct et énergique, et ordonnez au lieu de discuter.

2. Réaction de collaboration :

Une réaction de collaboration démontre une très bonne affirmation de soi et une très bonne coopération. Toute personne qui l’utilise a tendance à exprimer ses opinions et à écouter les avis des autres. Son but est d’arriver à une solution gagnant-gagnant.

De bonnes techniques de négociation sont nécessaires pour encourager ce type de personne à s’engager à trouver une solution. Cette approche peut aussi être souvent plus longue que les autres approches.

3. Réaction de compromis :

Lorsque vous utilisez une réaction de compromis, vous recherchez un juste milieu entre deux positions dans une dispute.

Lorsque vous faites face à un conflit avec cette approche, vous souhaitez faire quelques concessions. Vous voulez trouver une solution qui satisfera au moins en partie toutes les parties impliquées. Vous êtes donc prêt à lâcher sur certains points mais vous attendez également en retour que l’autre partie fasse de même.

4. Réaction d’esquive :

Une réaction d’esquive démontre un défaut d’affirmation de soi et de coopération. Elle signifie que vous vous retirez du conflit ou que vous le remettez à plus tard.

Cette réaction peut signifier la délégation de décisions sujettes à controverse, l’acceptation de décisions par défaut, ou encore le refus de blesser autrui. Dans de nombreux cas, cela révèle une réaction faible et inefficace au conflit.

5. Réaction de conciliation :

Une réaction de conciliation démontre un défaut d’affirmation de soi mais une très bonne coopération.

Elle indique que vous considérez l’opinion d’autrui comme meilleure que la vôtre. Vous souhaitez également satisfaire les besoins des autres au détriment de vos propres besoins.

Les personnes conciliantes considèrent qu’une relation est plus importante que leurs propres objectifs ou besoins.

Les raisons d’un conflit peuvent être nombreuses: divergences sur la répartition des tâches, différences de valeurs, divergences d’objectif, mauvaises communication et ressources insuffisantes. Il existe deux grandes catégories de conflit : conflit d’idées (ou cognitif) et conflit de personnes (ou affectif)

Les conflits peuvent également être classés en fonction de leur niveau de gravité (divergence ou conflit). L’association de ces niveaux aux deux grandes catégories de conflit produit quatre situations conflictuelles : divergence de points de vue, conflit d’idées, divergences personnelle et conflit de personnes. Une compréhension des différentes situations conflictuelles est utile pour essayer de minimiser leurs effets