L’importance d’un recrutement efficace:

Le recrutement d’un nouvel employé est une tâche difficile. Voici quelques conseils pour vous éviter de devoir tout recommencer dans trois mois.

Les entretiens sont pénibles.

Surtout si vous êtes le responsable du recrutement. Pourquoi ? Parce que, en plus des cinquante-sept millions d’autres choses que vous avez à faire, vous devez maintenant trouver le candidat idéal qui possède les compétences, le professionnalisme et la personnalité nécessaires pour rejoindre l’équipe. Il y a une pression considérable pour faire la bonne embauche. Votre équipe, votre travail et votre réputation dépendent de votre décision.

Sans compter qu’avoir un poste ouvert signifie plus de travail pour vous, votre équipe ou les deux. Selon le SHRM, le délai moyen pour pourvoir un poste ouvert est de 42 jours. C’est beaucoup de temps et de productivité perdus.

Sans parler du temps, de l’argent et du moral qu’une mauvaise embauche fait perdre.

Le fait d’être un responsable du recrutement ou un propriétaire d’entreprise, aussi discret soit-il, ne fait pas toujours de vous un expert en entretien. À quand remonte la dernière fois où on vous a appris à rédiger une description de poste, à poser les bonnes questions d’entretien ou à repérer un escroc en costume ?

Aujourd’hui est votre jour de chance ! Je vais vous montrer Procédure de recrutement efficace et embaucher des employés que vous ne voudrez pas renvoyer plus tard.

Quelle est la Procédure de recrutement efficace pour avoir le candidat idéal?

Étape 1 : Établissez vos normes d’embauche

Vous avez besoin de différentes personnes pour jouer différents rôles dans une équipe, donc la première étape pour embaucher le bon employé est d’être très clair sur ce que vous voulez que le nouvel employé soutienne, contribue et/ou dirige. Voici quelques questions pour vous aider à démarrer :

Quelles informations dois-je connaître pour prendre la meilleure décision d’embauche ?

Quel type d’expérience cette personne doit-elle avoir ?

De quelles capacités a-t-elle besoin pour réussir ?

Quels sont les traits de personnalité ou les états d’esprit spécifiques que je recherche ?

Quels facteurs feraient échouer une personne dans ce rôle ?

Avez-vous besoin d’une personne capable de travailler rapidement et efficacement ? Vous recherchez peut-être une personne capable de diriger les autres et d’assumer des responsabilités de leadership.

Considérez votre équipe actuelle (même s’il ne s’agit que de vous). Est-il essentiel que la nouvelle recrue ait des compétences similaires, ou serait-il préférable qu’elle ait un ensemble de compétences et un type de personnalité légèrement différents ?

Lorsque vous savez ce que vous recherchez, cela devient vos critères d’embauche. Vous pouvez créer une rubrique d’embauche pour vous assurer que vos entretiens sont justes et objectifs, et pour éviter d’être dupé par des intervieweurs qui sont agréables et charmants mais qui n’ont pas les compétences nécessaires.

Étape 2 : Créez/mettez à jour la description du poste

Vous avez déjà identifié vos critères de recrutement à l’étape 1, il ne vous reste plus qu’à les traduire en une description de poste qui attire le type d’employé que vous voulez embaucher.

Conseil de pro : Si vous travaillez pour une organisation qui a des descriptions de poste pré-rédigées, demandez à votre recruteur d’y intégrer certains de vos critères de recrutement.

Voici comment créer une description de poste efficace :

Évitez les faux-fuyants. La majorité des descriptions de poste en disent beaucoup sans en dire beaucoup.

Utilisez un langage clair et concis pour donner un aperçu du rôle réel, des principales responsabilités et des compétences requises.

N’oubliez pas d’inclure le ton et la culture de votre entreprise.

Étape 3 : Préparez les questions d’entretien et organisez l’entretien

En ce qui concerne les questions d’entretien, évitez de chercher sur Google les « meilleures questions d’entretien » et créez plutôt les vôtres.

Oui, vous avez bien lu. Comme vous avez réfléchi à ce que vous recherchez chez un candidat, vous voudrez penser à des questions qui vous permettront de découvrir les compétences et les expériences que vous recherchez.

Vous ne voulez pas engager quelqu’un qui est doué pour mener des entretiens (il a probablement cherché ces mêmes questions sur Google).

Les questions génériques suscitent des réponses génériques.

Ne réfléchissez pas trop aux questions et ne vous stressez pas sur ce que vous devez demander. Commencez simplement par vos critères d’embauche et progressez à partir de là.

Voici une illustration :

#Critère d’embauche n°1 : J’ai besoin de quelqu’un qui soit extrêmement compétent pour créer des rapports dans Excel.

Au lieu de : Savez-vous utiliser Excel ?

« Quelles sont les formules et fonctions que vous utilisez fréquemment dans Excel ? »

Conseil de pro : Approfondissez et, si nécessaire, posez des questions de suivi à leurs réponses, par exemple : « Etiez-vous responsable de la création des rapports Excel ou utilisiez-vous/réactualisiez-vous un modèle préconçu ? » Qui était le destinataire de ces rapports ? « Comment ont-ils utilisé les rapports ? »

Évitez d’utiliser des questions de type oui/non ou de vous évaluer sur une échelle de 1 à 10, en particulier pour les compétences spécialisées. Les gens peuvent surestimer leurs capacités ou carrément mentir. (*Cela arrive*)

Lorsqu’il s’agit de questions, ne vous contentez pas de sonder la personne. Faites-en une conversation amicale. Si vous voulez obtenir les informations les plus précises, faites en sorte que l’entretien soit aussi conversationnel que possible. Cela vous aidera également à vous faire une idée de l’employé potentiel.

En outre, ne vendez pas vos rêves et ne jouez pas de jeux. Soyez franc à propos de votre emploi, de votre salaire, de votre engagement et même de vos défauts. S’il y a une saison chargée, mentionnez-la.

Ne dites pas à quelqu’un que vous pouvez lui offrir une promotion interne si vous savez pertinemment que personne n’a été promu.

Enfin, fixez un délai ferme pour la prise de décision et la réponse du candidat… et respectez-le ! La situation est déjà assez difficile ; ne laissez pas vos candidats en plan.

Étape 4 : Allez au-delà des entretiens de type questions-réponses

Les entretiens ne se limitent pas aux questions et aux réponses. Simuler des scénarios auxquels ils seront confrontés au travail est un excellent moyen de voir s’ils sont le bon candidat. Si une personne doit coder, par exemple, préparez un court entretien technique au cours duquel elle devra coder quelque chose. Si le poste exige de parler en public, demandez au candidat de préparer une présentation de cinq minutes sur un sujet de son choix.

Conseil de pro : Ne demandez pas de travail ou de conseil gratuit aux personnes interrogées. Ce n’est pas acceptable. Votre entretien technique doit servir d’exemple, pas de travail gratuit.

Une autre façon d’aller au-delà d’un entretien sous forme de questions-réponses est d’inviter le candidat à déjeuner ou à prendre un café avec l’équipe. Cela est particulièrement utile dans un contexte de collaboration. Sortir le candidat du cadre traditionnel du bureau permet souvent de révéler sa véritable personnalité, et pas seulement son « personnage d’entretien ». Vous pourrez également voir si le candidat potentiel s’intègre bien à l’équipe.

Étape 5 : Suivez votre instinct

Il y a une raison pour laquelle vous êtes en position d’embaucher quelqu’un. N’ignorez pas les signaux d’alarme, vous le regretterez plus tard. Bien que le candidat parfait n’existe pas, vous serez en mesure de savoir si une personne possède la bonne combinaison de compétences et de personnalité pour votre équipe et si elle ne l’est pas.

Le recrutement efficace et la conduite d’entretiens nécessitent de la pratique. Permettez-vous d’être imparfait au début. Les personnes étant notre atout le plus précieux en tant que dirigeants, il est essentiel que vous abordiez le recrutement avec clarté, préparation et transparence.

Nous vous souhaitons bonne chance !