Quel est l’objectif global de la gestion constructive de la résistance au changement ?

Pour une bonne gestion de la résistance au changement , vous devez comprendre les facteurs ayant une influence sur la façon dont vos employés considèrent le changement : leurs convictions, leurs cadres de référence émotionnels, leurs relations avec vous et leurs collègues et leur capacité individuelle à progresser et à s’adapter.

quand on parle de la gestion de la résistance au changement, votre objectif global est d’obtenir l’acceptation émotionnelle et intellectuelle de vos employés à ce changement. C’est ce que l’on appelle « l’adhésion »

Lorsque les employés adhèrent à un projet, ils réagissent de manière positive aux événements

Ils se sentent impliqués dans les objectifs personnels et professionnels du changement et comprennent de quelle façon il est bénéfique pour eux et pour l’entreprise.

Mais les employés ne vont pas adhérer automatiquement au changement. Ils le feront uniquement s’il y a une confiance mutuelle entre vous.

Pour développer la confiance et encourager les employés à adhérer au changement au travail, vous devez utiliser trois techniques pour gérer la résistance.

• une communication ouverte
• l’implication des employés
• les agents de changement

Techniques de la gestion de la résistance au changement:

Pas de changement sans communication. En effet, sans prise de décision point de changement, sans information point de prise de décisions et sans communication point d’information.

1. Communication ouverte :

La première technique de gestion de la résistance consiste à pratiquer la communication ouverte. Cela implique trois approches principales.

• Fournir des informations complètes à l’avance :

Les employés sont plus à même d’accepter un changement s’ils le comprennent. Pour favoriser la confiance, vous devez fournir des informations complètes aux employés, au tout début de la mise en place du chargement. De cette façon, vous pouvez identifier et résoudre toute résistance avant qu’elle ne devienne très problématique. Vous pouvez, par exemple, distribuer des dossiers d’information ou organiser des sessions de questions/réponses.

• Faire preuve de transparence :

Une transparence à propos du raisonnement qui se cache derrière le changement et ses effets sur les employés est indispensable pour instaurer un climat de confiance.  Les responsables qui n’indiquent que le strict minimum à leurs employés créent un climat de résistance au changement. Ils ne réalisent pas que la peur de l’inconnu est souvent plus menaçante qu’une dure réalité. Si vos employés pensent que vous leur cachez quelque chose, ils vont immédiatement en conclure que c’est quelque chose de négatif.

• Communiquer directement :

L’un des aspects les plus difficiles d’un changement consiste à gérer la variété et l’intensité des émotions de vos employés. La communication écrite est importante pour obtenir l’adhésion intellectuelle des employés au changement, Mais ne vous cachez pas pour autant derrière un tas d’emails, de notes el d’annonces. Pour obtenir l’adhésion émotionnelle de vos employés, il est préférable de communiquer directement. Les échanges en face à face vous donnent immédiatement des indices sur ce que ressentent vos employés à propos d’un changement, en particulier par l’intermédiaire de comportement non verbaux (les actions, les expressions du visage et le langage du corps, par exemple)

2. Implication des employés

La deuxième technique de gestion de la résistance consiste à impliquer les employés. En tant que responsable, votre rôle est de vous assurer que les employés adhèrent au changement. La meilleure façon pour cela consiste à les impliquer dans le processus de changement.

La communication ne s’arrête pas à la diffusion d’informations. Vous ne pourrez jamais gagner la confiance de vos employés si vous n’êtes pas aussi capable de les écouter.

Vous pouvez encourager la communication bilatérale en demandant à vos employés s’ils ont des idées, en stimulant les échanges et en écoutant ce qu’ils ont à dire.

En tenant compte de l’avis de vos employés, vous les faites participer activement au processus de changement. Plus ils participent au changement et plus ils ont à cœur qu’il fonctionne.

3. Agents de changements :

La troisième technique de gestion de la résistance consiste à utiliser des agents de changement Les agents de changement sont les personnes qui jouent un rôle spécifique pour faciliter la mise en place d’un projet. Ils ne disposent pas forcément d’assez de pouvoir pour appliquer des changements, Mais peuvent en revanche influencer et motiver leurs collègues.

Les agents de changement sont précieux car leur pouvoir ne repose pas sur leur autorité, mais sur le respect et la confiance que leur vouent leurs collègues.

Savoir reconnaitre les agents de changement :

Une part importante de la gestion du changement consiste à choisir de manière stratégique des acteurs clés et à les convaincre de devenir des agents de changement.

Les employés se dirigent vers un agent de changement afin qu’il leur montre une nouvelle façon de faire ou de penser S’il a une attitude d’acceptation vis-à-vis du changement, cela va encourager la cohésion et la participation dans toute l’entreprise.

Au début de la mise en place d’un projet, il n’est pas forcément évident de savoir quels employés vont y résister. La plupart d’entre eux n’ont probablement pas encore pris leur décision. C’est parmi eux que vous avez des chances de trouver d’éventuels agents de changement.

Les agents de changement ne postent pas de jugement intellectuel hâtif. Ils attirent le respect de leurs collègues car leur façon de considérer les choses rend leur opinion crédible.

Les bons agents de changement savent aussi comprendre les conséquences émotionnelles d’un changement. Vous devez rechercher une personne sachant faire preuve d’empathie et pour qui l’opinion des autres à propos d’une situation compte vraiment ;

Les agents de changement potentiels se trouvent souvent parmi les employés faisant preuve de résistance constructive. Même si au départ ces employés se montrent résistants à un changement, ils sont par la suite souvent prêts à collaborer pour trouver des solutions acceptables pour tous. Si vous savez les écouter, vous pourrez découvrir ce dont ils ont besoin pour accepter le changement et y adhérer.

La gestion de la résistance au changement grâce à la communication :

Une fois que vous avez repéré les agents de changement, vous devez trouver des occasions de les impliquer dans le projet et les aider à s’y engager.

Vos employés peuvent se révéler être de précieux alliés dans la réussite de la mise en place d’un projet. Mais vous devez d’abord résoudre tous les problèmes suscitant la résistance au changement. En communiquant ouvertement et en impliquant les employés, vous pouvez transformer des opposants en agents de changement.

La gestion de la résistance au changement implique de communiquer pour créer des agents de changement. Pour faire adhérer vo  employés à vos  programmes de changement, vous deviez communiquer ouvertement avec eux en leurs fournissant des informations complètes à l’avance et en faisant preuve de transparence à propos de tout ce que le changement implique. Vous deviez également s’impliquer dans le programme en utilisant une communication bilatérale pour leurs demander leurs avis et en tenir compte, vous deviez les faire participer activement au processus de changement.

 La gestion de la résistance au changement implique de comprendre les convictions et les émotions qui influencent la façon dont les employés considèrent le changement. Vous pouvez appliquer plusieurs techniques pour gérer cette résistance, notamment en pratiquant une communication ouverte, en impliquant les employés et en utilisant des agents de changement.